Можно ли уволить работника за неправильное применение страховочных систем?

9

Вопрос

Можно ли уволить работника за неиспользование или неправильное применение страховочных систем при работе на высоте, отнеся это нарушение к случаю однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей. И в каком порядке (при каких условиях?

Ответ

Дата публикации ответа:


Ответ на вопрос:

Да, можете, если проступок работника соответствует статье 81 ТК РФ в части пункта 6 (д), а именно: однократное нарушение работником трудовых обязанностей - «установленное комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушение работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий».

Анализ возможного несогласия работника с увольнением
Позиция суда Позиция работника
Давайте представим, что Вы не работодатель, а судья. И Вам представлены доказательства, что данное нарушение трудовой дисциплины повлекло за собой тяжкие последствия. Какие именно доказательства? Какие именно последствия? Где и кем зарегистрирована авария или катастрофа? Видеонаблюдением на предприятии? А работник был ознакомлен с тем, что проводится видеосъемка? Тяжких последствий не повлекло? Может быть, повлекло легкие? Какие? А каким образом создавалась реальная угроза наступления тяжких последствий? Каким образом удалось избежать катастрофы? Угрозы наступления катастрофы, аварии или несчастного случая удалось едва избежать, или все-таки нет? Или все-таки преувеличено, и можно было обойтись выговором? Или это просто прихоть руководителя убрать ненужного сотрудника?

Теперь давайте представим, что Вы не работодатель, а виновник.

Во-первых, есть комиссия по охране труда, или уполномоченный по охране труда? Работник ознакомлен с приказом о создании такой комиссии, присутствовал на собраниях комиссии, знает в лицо и по фамилии уполномоченного по охране труда? Были у работника ранее замечания от уполномоченного или комиссии по охране труда? Запрашивали ли от него какие либо объяснения ранее? Каким образом до работника доведено, что страховочную систему нужно применять только таким, и никаким иначе способом? Это указано в программе обучения, в экзаменационных билетах, в тестах? А может быть страховка не подходила работнику по размеру, и он говорил об этом ответственному руководителю работ? Кто научил работника правильно пользоваться страховкой? Каким образом зафиксирована «неправильность» применения СИЗ?

Виновен Невиновен Виновен Невиновен
Увольнение Иск о возмещении морального вреда, оплата вынужденного прогула. Внеплановая проверка ГИТ по ходатайству прокурора.

Увольнение.

Опыт для других работников. Профилактика нарушений.

Повторение травмоопасной ситуации с худшим исходом.

Репутационный риск «бессильного начальника»

Попробуйте честно ответить на эти вопросы, встав на сторону суда, встав на сторону работника, и когда у вас будет полная уверенность в том, что вашей организацией все сделано для того, чтобы работы на высоте выполнялись в соответствии с требованиями Правил, тогда попытайтесь уволить.

Требования охраны труда

Вы правы в том, что никогда нельзя идти на поводу у работника, нарушающего требования охраны труда. От таких работников надо беспощадно избавляться, поскольку вред от их присутствия несоизмерим с пользой. Нарушил один, остался безнаказанным, завтра нарушат все. Увольнение работника по данной статье ТК занятие трудное, но по воспитательной функции высокоэффективное.

Наши эксперты приготовили для Вас рекомендацию по правильному применению дисциплинарных взысканий.

Подробности в материалах Системы Охрана труда:

Из Ситуации:

Каков порядок привлечения работников к дисциплинарной ответственности?

Порядок привлечения работников к дисциплинарной ответственности четко регламентирован Трудовым кодексом РФ.

За совершение дисциплинарного проступка, т.е. за виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей, к нему можно применить три вида взысканий (ст.192 ТК РФ):

  • замечание (менее строгая мера ответственности);
  • выговор (более строгая мера ответственности);
  • увольнение.

Применяя к работнику дисциплинарное взыскание, работодатель должен учесть тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он совершен (ч.5 ст.192 ТК РФ).

Работодатель может применять дисциплинарные взыскания при неисполнении или ненадлежащем исполнении работником своих обязанностей (ст. 192 ТК РФ). Обязанности должны быть зафиксированы в трудовом договоре, должностной инструкции либо в локальных нормативных актах работодателя, а работник должен быть ознакомлен с ними под подпись (ст.21, ч.3 ст.68 ТК РФ).

Работодатель может применить к работнику дисциплинарное взыскание, например:


  • за неисполнение им трудовой функции;
  • за невыполнение распоряжения руководителя;
  • за нарушение трудовой дисциплины (опоздание, отсутствие на рабочем месте без уважительных причин, отказ от прохождения медицинского осмотра, отказ от обучения основам охраны труда, нахождение на рабочем месте в состоянии опьянения и т.п.);
  • за совершение виновных действий (хищения, растраты, порчи и т.п.) в отношении имущества работодателя, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях (п."г" ч.6 ст.81 ТК РФ).

Для правильного применения взыскания к работнику, необходимо документально зафиксировать тот проступок (действие или бездействие), который является нарушением трудовых обязанностей или дисциплины и за который планируется применить взыскание. На практике (в зависимости от того, какое именно нарушение допустил работник) этот факт обычно оформляется следующими документами:

  • докладной запиской (например, при невыполнении работником поставленной задачи или при использовании ресурсов работодателя (Интернета, копировального аппарата и т. п.) в личных целях);
  • актом (например, при отсутствии на рабочем месте или при отказе от прохождения медицинского обследования);
  • решением комиссии (по результатам расследования факта нанесения ущерба работодателю или факта разглашения конфиденциальной информации).

Перечисленные документы могут подтверждать совершение проступка как по отдельности (например, решение комиссии), так и в совокупности (например, при отсутствии работника на рабочем месте в течение рабочего дня сначала, как правило, составляется докладная записка, а затем акт). Обязанность ознакомить работника с данными документами Трудовым кодексом РФ не установлена.

До издания приказа о применении дисциплинарного взыскания от работника нужно затребовать письменное объяснение (ст.193 ТК РФ). Иначе применение взыскания признается незаконным. Трудовой кодекс РФ не уточняет, в какой именно форме работодатель должен затребовать данное объяснение. Поэтому, если работник готов представить объяснительную записку, письменное уведомление о необходимости дать объяснение можно не оформлять. Если же ситуация носит явно конфликтный характер, то данное уведомление лучше оформить письменно и вручить работнику под роспись. При отказе работника от проставления подписи на уведомлении необходимо составить соответствующий акт.

Трудовой кодекс РФ отводит работнику на представление объяснений два рабочих дня, которые считаются с даты, следующей за днем предъявления требования. Если по истечении этого срока работник не представил объяснений, то оформляется соответствующий акт (ст. 193 ТК РФ). При наличии такого акта и документа, свидетельствующего о том, что объяснение у работника запрашивалось, дисциплинарное взыскание можно применить и без объяснительной записки работника (ст. 193 ТК РФ).

После получения объяснительной записки или составления акта о том, что по прошествии двух рабочих дней работник объяснение не представил, можно оформлять приказ о применении выговора или замечания. При этом вопрос о том, какое именно наказание применить в данном случае, работодатель решает самостоятельно. В такой ситуации нужно учитывать обстоятельства проступка, его последствия, причины, на которые ссылается работник, и т.п.

Унифицированной формы такого приказа нет, поэтому организация разрабатывает ее самостоятельно. В приказе нужно отразить следующие сведения:

  • фамилия, имя, отчество работника;
  • должность работника, к которому применяется взыскание;
  • структурное подразделение, где работает работник;
  • проступок, который совершил работник, со ссылками на нарушенные пункты договора или должностной инструкции и на документы, подтверждающие это нарушение;
  • обстоятельства совершения проступка, степень его тяжести и вины работника;
  • вид налагаемого дисциплинарного взыскания (замечание или выговор).

В качестве основания для издания приказа указываются реквизиты акта, докладной записки или другого документа, фиксирующего проступок, объяснительной записки работника или же акта об отказе от представления объяснений.

Приказ объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с документом, составляется соответствующий акт.


Пожарная безопасность на предприятии

Основной документ, на который ориентируется каждый работодатель, обеспечивая пожарную безопасность на предприятии, в 2017 году серьезно изменится. Первое нововведение вступит в силу уже 1 марта и добавит в документ всего одно новшество. А редакция, которой будут руководствоваться работодатели уже с 26 сентября 2017 года, несет в себе более 140 серьезных изменений. Мы расскажем, на что нужно обратить свое внимание, что успеть изменить в системе пожарной безопасности вашего предприятия .



Школа охраны
труда

Проверьте свои знания и получите удостоверение по охране труда. Запишитесь прямо сейчас

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас!

Живое общение с редакцией


Рассылка


© 2011–2016 ООО «Актион-МЦФЭР»

Сайт trudohrana.ru — информационный портал для руководителей и специалистов по охране труда.
Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.
Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации средства массовой информации Эл № ФС77-38302 от 30.11.2009.


  • Мы в соцсетях
Зарегистрируйтесь и продолжите чтение!

После регистрации у Вас будет ПОЛНЫЙ доступ ко всем материалам сайта trudohrana.ru.

Это бесплатно и займёт всего одну минуту!

Ещё Вы получите в ПОДАРОК инструкции по охране труда с учетом новых правил


У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи могут скачивать документы с сайта. Регистрация бесплатна и займет всего 57 секунд. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль