Может ли нарколог не предоставить работодателю документы, подтверждающие алк. Опьянение?

16

Вопрос

Работник проходил периодический медицинский осмотр в свободное от работы время по приказу и графику, но данный день в табеле учета ставился, как рабочий (медосмотр за счет средств работодателя) . При прохождении нарколога было выявлено состояние алкогольного опьянения, в связи с чем заключение о профпригодности в этот день не было выдано, о чем медицинская организация, проводящая медицинский осмотр сообщила работодателю. На следующий день работник получил заключение: годен. Какие меры дисциплинарного взыскания можно применить к работнику? Правомочны ли действия нарколога, отказавшего работодателю в предъявлении документов, подтверждающих состояние алкогольного опьянения работника?

Ответ

Дата публикации ответа:


Ответ на вопрос:

Да, действия нарколога правомочны.

Вы не имеете права применять к данному работнику меры дисциплинарного взыскания за этот проступок.

Для применения дисциплинарного взыскания должны быть выполнены следующие условия:

1) установлен факт присутствия работника на рабочем месте, 2) установлен факт нетрезвого состояния, либо медицинским заключением, либо актом, составленным без участия медиков. Правомерность такого подхода разъяснена в пункте 42 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2. 3) акт освидетельствования необходимо составить непосредственно в день обнаружения сотрудника на работе в состоянии опьянения, иначе доказать этот факт будет невозможно.

А теперь посмотрим, какие основания есть у Вас для привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

Справочно: «Статья 116 УК РФ. Служебный подлог, т.е. внесение должностным лицом в официальные документы заведомо ложных сведений, подделки, подчистки или пометки задним числом, а равно составление и выдача им заведомо ложного документа или внесение в книги заведомо ложных записей

Последствия данного правонарушения со стороны вашей организации трудно представить: предположим, работник получил травму. Шел пьяным, упал на рельсы. Вопрос: если в этот день ему поставили явку в табеле, соответственно, он работал? Значит, его в таком состоянии допустили к работе, нарушив требования пункта 5.27.1 Кодекса об административных правонарушениях: «5.27.1.3. Допуск работника к исполнению им трудовых обязанностей без прохождения в установленном порядке обучения и проверки знаний требований охраны труда, а также обязательных предварительных (при поступлении на работу) и периодических (в течение трудовой деятельности) медицинских осмотров, обязательных медицинских осмотров в начале рабочего дня (смены), обязательных психиатрических освидетельствований или при наличии медицинских противопоказаний -влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от пятнадцати тысяч до двадцати пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от пятнадцати тысяч до двадцати пяти тысяч рублей; на юридических лиц - от ста десяти тысяч до ста тридцати тысяч рублей». И так далее, в том числе процедура расследования несчастного случая на производстве. Нельзя проводить каких либо незаконных манипуляций с табелем рабочего времени.

  1. У работника выходной. Работник имеет право распорядиться своим выходным днем по своему усмотрению. Каким образом ваша организация будет оплачивать этот день, вопрос к бухгалтерии, но с точки зрения охраны труда ваша организация сильно рискует, поставив ему явку в табеле рабочего времени, хотя он не был занят трудовой деятельностью. Это наказуемо статьей 116 Уголовного Кодекса РФ за служебный подлог.
  2. Кем установлен факт наличия алкогольного опьянения (допустим, что даже на рабочем месте). Ответ: никем. Даже нарколог отказался дать заключение. Откуда вы узнали, что работник был пьяным? Домыслы и ущерб репутации работника, которые также наказуемы.

Вывод: прежде чем применять меры дисциплинарного воздействия к работнику, необходимо убедиться, не нарушается ли закон самим работодателем. И когда будет получен ответ о своей правоте, тогда станет возможным навести порядок и дисциплину. Закон почти всегда на стороне работника, и работодателю придется доказать справедливость дисциплинарного воздействия.

Направляю Вам материал из нашей системы, как правильно привлечь нерадивого работника к дисциплинарной ответственности.

Подробности в материалах Системы Охрана труда:

Из Ситуации:

Каков порядок привлечения работников к дисциплинарной ответственности?

Порядок привлечения работников к дисциплинарной ответственности четко регламентирован Трудовым кодексом РФ.

За совершение дисциплинарного проступка, т.е. за виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей, к нему можно применить три вида взысканий (ст.192 ТК РФ):

  • замечание (менее строгая мера ответственности);
  • выговор (более строгая мера ответственности);
  • увольнение.

Применяя к работнику дисциплинарное взыскание, работодатель должен учесть тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он совершен (ч.5 ст.192 ТК РФ).


Работодатель может применять дисциплинарные взыскания при неисполнении или ненадлежащем исполнении работником своих обязанностей (ст. 192 ТК РФ). Обязанности должны быть зафиксированы в трудовом договоре, должностной инструкции либо в локальных нормативных актах работодателя, а работник должен быть ознакомлен с ними под подпись (ст.21, ч.3 ст.68 ТК РФ).

Работодатель может применить к работнику дисциплинарное взыскание, например:

  • за неисполнение им трудовой функции;
  • за невыполнение распоряжения руководителя;
  • за нарушение трудовой дисциплины (опоздание, отсутствие на рабочем месте без уважительных причин, отказ от прохождения медицинского осмотра, отказ от обучения основам охраны труда, нахождение на рабочем месте в состоянии опьянения и т.п.);
  • за совершение виновных действий (хищения, растраты, порчи и т.п.) в отношении имущества работодателя, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях (п."г" ч.6 ст.81 ТК РФ).

Для правильного применения взыскания к работнику, необходимо документально зафиксировать тот проступок (действие или бездействие), который является нарушением трудовых обязанностей или дисциплины и за который планируется применить взыскание. На практике (в зависимости от того, какое именно нарушение допустил работник) этот факт обычно оформляется следующими документами:

  • докладной запиской (например, при невыполнении работником поставленной задачи или при использовании ресурсов работодателя (Интернета, копировального аппарата и т. п.) в личных целях);
  • актом (например, при отсутствии на рабочем месте или при отказе от прохождения медицинского обследования);
  • решением комиссии (по результатам расследования факта нанесения ущерба работодателю или факта разглашения конфиденциальной информации).

Перечисленные документы могут подтверждать совершение проступка как по отдельности (например, решение комиссии), так и в совокупности (например, при отсутствии работника на рабочем месте в течение рабочего дня сначала, как правило, составляется докладная записка, а затем акт). Обязанность ознакомить работника с данными документами Трудовым кодексом РФ не установлена.

До издания приказа о применении дисциплинарного взыскания от работника нужно затребовать письменное объяснение (ст.193 ТК РФ). Иначе применение взыскания признается незаконным. Трудовой кодекс РФ не уточняет, в какой именно форме работодатель должен затребовать данное объяснение. Поэтому, если работник готов представить объяснительную записку, письменное уведомление о необходимости дать объяснение можно не оформлять. Если же ситуация носит явно конфликтный характер, то данное уведомление лучше оформить письменно и вручить работнику под роспись. При отказе работника от проставления подписи на уведомлении необходимо составить соответствующий акт.

Трудовой кодекс РФ отводит работнику на представление объяснений два рабочих дня, которые считаются с даты, следующей за днем предъявления требования. Если по истечении этого срока работник не представил объяснений, то оформляется соответствующий акт (ст. 193 ТК РФ). При наличии такого акта и документа, свидетельствующего о том, что объяснение у работника запрашивалось, дисциплинарное взыскание можно применить и без объяснительной записки работника (ст. 193 ТК РФ).

После получения объяснительной записки или составления акта о том, что по прошествии двух рабочих дней работник объяснение не представил, можно оформлять приказ о применении выговора или замечания. При этом вопрос о том, какое именно наказание применить в данном случае, работодатель решает самостоятельно. В такой ситуации нужно учитывать обстоятельства проступка, его последствия, причины, на которые ссылается работник, и т.п.

Унифицированной формы такого приказа нет, поэтому организация разрабатывает ее самостоятельно. В приказе нужно отразить следующие сведения:

  • фамилия, имя, отчество работника;
  • должность работника, к которому применяется взыскание;
  • структурное подразделение, где работает работник;
  • проступок, который совершил работник, со ссылками на нарушенные пункты договора или должностной инструкции и на документы, подтверждающие это нарушение;
  • обстоятельства совершения проступка, степень его тяжести и вины работника;
  • вид налагаемого дисциплинарного взыскания (замечание или выговор).

В качестве основания для издания приказа указываются реквизиты акта, докладной записки или другого документа, фиксирующего проступок, объяснительной записки работника или же акта об отказе от представления объяснений.

Приказ объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с документом, составляется соответствующий акт.




Ваша персональная подборка

    Школа охраны
    труда

    Проверьте свои знания и получите удостоверение по охране труда. Запишитесь прямо сейчас

    Самое выгодное предложение

    Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас!

    Живое общение с редакцией




    Рассылка

    © 2011–2016 ООО «Актион-МЦФЭР»

    Сайт trudohrana.ru — информационный портал для руководителей и специалистов по охране труда.
    Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.
    Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации средства массовой информации ПИ № ФС77-64191 от 25.12.2015

    
    • Мы в соцсетях
    Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
    Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

    Это бесплатно и займет всего одну минуту! Вам станут доступны для скачивания более 2000 форм и образцов документов.

    У меня есть пароль
    напомнить
    Пароль отправлен на почту
    Ввести
    Я тут впервые
    И получить доступ на сайт Займет минуту!
    Введите эл. почту или логин
    Неверный логин или пароль
    Неверный пароль
    Введите пароль
    Зарегистрируйтесь и продолжите чтение!

    Вы находитесь на первом профессиональном сайте для специалистов по охране труда. Здесь Вы найдете актуальные новости и статьи про трудовое законодательство.

    Ваш подарок при регистрации: набор плакатов по охране труда, которые можно распечатать и повесить в офисе!

    У меня есть пароль
    напомнить
    Пароль отправлен на почту
    Ввести
    Я тут впервые
    Ваш подарок придет на указанный при регистрации Email
    Введите эл. почту или логин
    Неверный логин или пароль
    Неверный пароль
    Введите пароль