Финальные зимние скидки на подписку журнала. УЗНАТЬ>>>
Справочник специалиста по охране труда

Принуждение к сексу со стороны начальника: что делать?

  • 22 января 2019
  • 3314

Вопрос

Что делать работнице при сексуальных домогательствах со стороны начальника?

Ответ

В соответствии с 22 статьей ТК РФ, работодатель обязан обеспечить безопасность работников и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда.

Такое правонарушение, как сексуальное домогательство (харрасмент), находится в правовом поле уголовного законодательства.  Пострадавшая сотрудница (сотрудник) должна сообщить руководству компании в письменном виде о том, что руководитель совершает в отношении неё действия, указанные в статье 5.61 Кодекса об административных правонарушениях, а также усматриваются признаки, указанные в первой части 133 статьи Уголовного Кодекса  РФ. Также сотрудница вправе обратиться в представительный орган работников, в полицию или в суд.

Если же харрасмент допускает генеральный директор, то нужно обратиться в вышестоящую организацию. При этом никто не запрещает обращаться в полицию напрямую.

Но чтобы говорить именно о сексуальном домогательстве, нужно подтверждение о понуждении к половому сношению или совершению иных действий сексуального характера путем шантажа, уничтожения, повреждения или изъятия имущества либо с использованием материальной или иной зависимости потерпевшей. К иной зависимости относится подчиненное положение.

Главный редактор

Татьяна Чиркина - Главный редактор сайта Trudohrana.ru

Скачайте образцы нужных документов, которые подготовили для вас наши эксперты:

Ситуация довольно щепетильная, и чтобы работницу не обвинили в клевете, обращение должно иметь подтверждение.

К доказательствам сексуального домогательства могут быть отнесены:

•  запись на диктофон;
•  видеофиксация (в том числе страниц документов, которые впоследствии работодателем могут быть уничтожены);
•  привлечение свидетелей;
•  обращение с жалобами в государственные органы, представительные органы работников, правозащитные организации и т.д.

Извлечение:

"Статья 133. Понуждение к действиям сексуального характера

1. Понуждение лица к половому сношению, мужеложству, лесбиянству или совершению иных действий сексуального характера путем шантажа, угрозы уничтожением, повреждением или изъятием имущества либо с использованием материальной или иной зависимости потерпевшего (потерпевшей) наказывается штрафом в размере до ста двадцати тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до одного года, либо обязательными работами на срок до четырехсот восьмидесяти часов, либо исправительными работами на срок до двух лет, либо принудительными работами на срок до одного года, либо лишением свободы на тот же срок".

Если же виновник не совершает действия, указанные в 133 статье УК РФ, то его поведение можно расценить по статье 5.61 КоАП как «Оскорбление», то есть  унижение чести и достоинства другого лица, выраженное в неприличной форме. Такое правонарушение влечет наложение административного штрафа на граждан в размере от одной тысячи до трех тысяч рублей; на должностных лиц - от десяти тысяч до тридцати тысяч рублей; на юридических лиц - от пятидесяти тысяч до ста тысяч рублей. 

Очевидно, что в правилах внутреннего трудового распорядка компании указано, что работники должны добросовестно выполнять свои трудовые обязанности и уважительно относиться друг к другу. Если виновный работник, вместо того, чтобы выполнять непосредственные трудовые функции, занимается поступками, которые не указаны в ПВТР и противоречат 21 статье ТК РФ, работодатель обязан привлечь его к дисциплинарной ответственности: объявить ему замечание, выговор, или уволить. Увольнение также является дисциплинарным наказанием. 

Если работник уже неоднократно привлекался к дисциплинарной ответственности в календарном году, можно уволить за систематическое нарушение трудовой дисциплины. Это основание для увольнения предусмотрено пунктом 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ.

Попробуйте совершенно бесплатно Систему Охрана труда
  • Готовые решения по действующему законодательству
  • Более 3 000 заполненных шаблонов
  • Возможность задать вопрос в экспертную поддержку

Чтобы увольнение по указанному основанию было законным и обоснованным, необходимо одновременное выполнение следующих условий:

  • сотрудник не исполняет трудовые обязанности без уважительных причин;
  • сотрудник совершает нарушение повторно, то есть уже имеет хотя бы одно неснятое или непогашенное дисциплинарное взыскание в виде замечания или выговора.

Такие разъяснения даны и в пункте 33 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2. Увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей одновременно является мерой дисциплинарного взыскания. Поэтому проводить его надо по правилам статьи 193 Трудового кодекса РФ. То есть необходимо зафиксировать нарушение и потребовать объяснения у провинившегося сотрудника, а затем с учетом имеющихся фактов принять решение о взыскании либо об отсутствии оснований для взыскания.
Прежде чем наложить дисциплинарное взыскание, надо подтвердить документально сам факт нарушения. Таким доказательством может послужить служебная записка непосредственного руководителя сотрудника. После этого потребуйте у сотрудника письменное объяснение причин неисполнения трудовых обязанностей. Установите, являются ли эти причины уважительными или неуважительными. Если сотрудник не представит письменные объяснения по истечении двух рабочих дней, составьте об этом акт.
Такой порядок предусмотрен в частях 1 и 2 статьи 193 Трудового кодекса РФ. Аналогичную позицию занимают и суды (см., например, апелляционное определение Липецкого областного суда от 24 июля 2013 г. № 33-1845-2013).

Когда все доказательства неисполнения трудовых обязанностей сотрудником собраны с учетом общего срока для взыскания, составьте приказ об увольнении по унифицированной форме № Т-8, утвержденной постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1, или по самостоятельно разработанной форме. Проект приказа согласуйте с профсоюзом, если сотрудник состоит в профорганизации (ч. 2 ст. 82 ТК РФ).
Далее ознакомьте сотрудника с приказом под подпись в течение трех рабочих дней со дня издания приказа или получения мотивированного мнения профсоюза. В трехдневный срок не входит время отсутствия нарушителя на работе. Если сотрудник откажется подписать приказ, составьте акт об отказе в произвольной форме. Об этом сказано в части 6 статьи 193 Трудового кодекса РФ.

Если обращение к работодателю не возымело никакого эффекта, сотрудница, в отношении которой имел место харрасмент, должна написать заявление в полицию, и виновник будет наказан. Самое главное – собрать твердые доказательства.

 

Рекомендации по теме
Школа охраны труда
Проверь свои знания и получите удостоверение по охране труда
Запишитесь прямо сейчас
Самое выгодное предложение
Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас!

Мы в соцсетях
×
Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

Это бесплатно и займет всего одну минуту! Вам станут доступны для скачивания более 2000 форм и образцов документов.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
Зарегистрируйтесь, чтобы продолжить чтение. Это займет меньше минуты

Чтобы обеспечить вас качественными и актуальными материалами по охране труда и одновременно защитить авторские права наших экспертов, мы закрыли доступ к статьям для незарегистрированных пользователей.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
Статья станет доступна после регистрации
Зарегистрироваться
Пройдите простую регистрацию за одну минуту и получите бесплатный доступ к прочтению материала прямо сейчас..

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
Контент станет доступен после регистрации
Зарегистрироваться
Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Посещая страницы сайта и предоставляя свои данные, вы позволяете нам предоставлять их сторонним партнерам. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.